Les organisations font face aujourd’hui à une situation bien ambiguë et semblent prises dans une équation irréconciliable.
Elle cherchent en effet à attirer, retenir, fidéliser et motiver leurs employés alors qu’elles évoluent dans un environnement toujours plus changeant, incertain, complexe, stressant et court-termiste.
Il en résulte des positions rigides, des dysfonctionnements et de la souffrance chez les différents acteurs : chez les employés on retrouve de la défiance, de la démotivation et du désengagement, du stress et de l’absentéisme voire du burn-out et chez les employeurs on trouve toujours plus de contrôles et de frilosité, davantage de précarisation et un repli sur des méthodes de management classiques rassurantes mais qui sont aujourd’hui dépassées et bien peu créatives.
Ces postures sont basées sur des croyances d’hier qui ont la vie dure.
Par définition, les employés auraient besoin d’être contrôlés pour donner le meilleur d’eux mêmes, faute de quoi ils auraient une tendance naturelle à « profiter du système », et leur motivation serait liée à des mécanismes de récompenses et de sanctions. Il découle de ces croyances tout un management autour de la performance qui ne semble plus satisfaire personne aujourd’hui.
Les croyances d’antan étaient adaptées pour des systèmes de productivité de masse et de division scientifique du travail. Les nouvelles solutions qui s’esquissent s’orientent vers un nouveau paradigme et des modèles en rupture par rapport à ces croyances. Le monde nouveau qui requiert plus d’initiative, de créativité et d’agilité va certainement entrainer une révision de ces modèles.
La libération des énergies, l’autonomie adaptée au potentiel de chacun, le travail d’équipe, le développement personnalisé, la responsabilisation de chacun des acteurs, la quête du sens et la réalisation de soi sont autant de pistes vers ces nouveaux modèles qui sont à inventer.
Organizations are facing today an ambiguous situation and seem trapped in an unsolvable equation.
Actually they try to attract, retain, create loyalty and motivate their employees and in the meanwhile they experience an environment in constant change, which are uncertain, complex, stressful and short-term oriented.
It results in rigid positions, dysfunction and a lot of suffering for all the different stakeholders: for the employees we find distrust, demotivation and disengagement, stress and absenteeism or even burn-out and for the employers we have always more controls and feebleness, more precarity and a reinforcement of the usual reassuring management methods which are today obsolete and not innovative.
These postures are based on old beliefs we have a hard time to get rid of.
By definition, employees need to be controlled to perform at their best, otherwise they might have the natural tendency to « abuse the system », and their motivation would be directly linked to mechanisms of reward and sanctions. These beliefs led to a whole performance management, which seems to dissatisfy everyone today.
These beliefs were adapted to a system of mass production and the scientific division of work. The emerging solutions will need a new paradigm. The new world requires more initiative, more creativity and more agility and will lead to a revision of these models.
The possible tracks to follow for the future could be: liberating energies, offering an autonomy adapted to the potential of each individual, developing team work and team responsibilities, setting up personalized development, bringing some meaning and promoting self realization.